Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann er in der Regel keine Entfernung der Abmahnung verlangen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden.

Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe "eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet, wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: "Nach heute mittlerweile circa 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Die Klage war sowohl in erster als auch in zweiter Instanz erfolgreich. Arbeitnehmer könnten die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt beziehungsweise wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte mehr besteht. Hier sei aber keine dieser Voraussetzungen erfüllt, so das LAG.

Insbesondere sei die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stelle keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers sei die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antworte, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederhole, sei die Abmahnung berechtigt.

Die Revision ist nicht zugelassen worden. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014, 2 Sa 17/14, nicht rechtskräftig


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